Kurzarbeit ist nach herrschender Lehre nicht als Teilzeitarbeit (gemäß § 19d Abs 1 AZG) anzusehen. Damit sind auch bei Überschreitung der reduzierten Arbeitszeit keine Zuschläge gemäß § 19d AZG zu bezahlen. Bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit fallen während der Kurzarbeit weder Teilzeitmehrarbeits- noch Überstundenzuschläge an.
Zunächst muss überprüft werden, ob tatsächlich Überstunden angefallen sind, da bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit für den jeweiligen Mitarbeiter geltenden täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit keine Überstunden oder Mehrarbeitsstunden anfallen. Sind Überstunden angefallen, so sind diese auf Basis der kollektivvertraglichen Regelungen inklusive etwaiger KV-Erhöhungen und Vorrückungen zu bezahlen.
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Wenn sich ein Arbeitnehmer freiwillig in Quarantäne begibt oder begeben möchte, ohne dass zumindest der Verdacht einer Infektion besteht, begründet dies keinen Anspruch auf Weiterzahlung des Entgeltes. In einem solchen Fall empfiehlt es sich, im Vorfeld mit dem Arbeitnehmer den Abbau von Urlaub bzw. von Zeitguthaben zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer darf jedenfalls nicht ohne eine solche Vereinbarung der Arbeit fernbleiben oder der Arbeitsleistung verweigern, wenn er sich vor einer An-steckung fürchtet.
1. Unbegründete „Furcht“ vor Ansteckung: Nein. Bleibt der Arbeitnehmer grundlos der Arbeit fern oder verweigert er vor Ort konsequent die Arbeitsleistung, stellt dies eine Verletzung seiner Dienstpflichten dar. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nach einer entsprechenden Verwarnung sogar berechtigt, den Arbeitnehmer zu entlassen. 2. Begründete „Furcht“ vor Ansteckung: Der Arbeitnehmer könnte nur dann die Arbeitsleistung berechtigt verweigern, wenn im Betrieb die konkret nachvollziehbare Gefahr besteht, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken. Ein solcher Fall wäre beispielsweise dann gegeben, wenn es im unmittelbaren Arbeitsumfeld des Arbeitnehmers bereits zu einer Ansteckung mit dem Virus gekommen ist und der [...]
Betriebe, die nicht dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz unterliegen, können Ausnahmen von der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit, von den Ruhepausen, von den täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit für unterschiedliche Arbeiten nutzen, wenn diese vorübergehend und unaufschiebbar sind und im Zusammenhang mit der Corona-Epidemie stehen. Das können zum einen Arbeiten sein, die eine unmittelbare Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit von Menschen abwenden sollen oder bei Notstand so-fort vorgenommen werden müssen, zum anderen aber auch Arbeiten, mit denen eine Betriebsstörung behoben, das Verderben von Gütern verhindert oder sonstige unverhältnismäßige wirtschaftliche Sachschäden vermieden werden können. Diese Ausnahmen betreffen [...]
Mit einem Vollzeitarbeitnehmer (38,5 Wochenstunden), nennen wir ihn Matthias, werden zunächst 3 Monate Kurzarbeit mit der niedrigsten möglichen Arbeitszeit von 10 Prozent vereinbart. Gleichzeitig wird ausgemacht, dass Martin zum Einstieg solange wie möglich null Stunden arbeitet. 3 Monate entsprechen 13 Wochen. 10 Prozent Kurzarbeit: Die Gesamtarbeitszeit während der Kurzarbeitsperiode beträgt damit 13 x 3,85 Stunden = 50,05 Stunden = 50 Stunden 3 Minuten. Damit kann Matthias zunächst die ersten 11 Wochen (!) zu Hause bleiben, mit 80 bis 90 Prozent des Nettoentgelts, steigt dann in der 12. Woche mit 11 Stunden und 33 Minuten wieder ein und leistet in der 13. Woche wieder 38,5 Stunden Vollarbeit. Sollte Matthias auch in Woche 12 und 13 [...]
Auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/-innen können kurzarbeiten, hier sollte aber sowohl auf das Ausmaß der Arbeitszeit als auch auf das Entgelt geachtet werden. In der aktuellen Muster-BV zu Kurzarbeit können optional Arbeitnehmer/-innen mit weniger als 40 Prozent Beschäftigungsausmaß von der Kurzarbeit ausgenommen werden. Auch bei Teilzeitkräften ist zu beachten, dass die während der Kurzarbeit zu leistende Arbeitszeit zwischen 10 und 90 Prozent der vorherig vereinbarten Arbeitszeit liegen muss.
Das Entgelt für Urlaubszeit ist so hoch wie vor Beginn der Kurzarbeit.
Bei einer tatsächlichen Arbeitszeit von 90 Prozent sind auch mindestens 90 Prozent des ursprünglichen Bruttoentgelts auszubezahlen. Sollte dies nicht eingehalten werden, stellt ein Verstoß einen Rückforderungstatbestand der KUA-Beihilfe dar! Falls etwa während der Kurzarbeit Urlaub in Anspruch genommen wird, gebührt für diese Zeit das Entgelt auf Basis der Arbeitszeit vor Beginn der Kurzarbeit, dies ist bei der Berechnung des Entgeltanspruches jedenfalls zu berücksichtigen. Die ausgefallenen/reduzierten Arbeitsstunden erhalten Arbeitnehmer/-innen hingegen in Form einer Kurzarbeitsbeihilfe vom AMS fast zur Gänze ausgeglichen. Diese sogenannte Nettoersatzrate bezieht sich das vorherige Netto-Entgelt und ist je nach bisheriger (Brutto-)Einkommenshöhe gestaffelt: 80 Prozent Nettoersatzrate, wenn das Bruttoentgelt [...]
